好听的游戏精灵名字:打酱油的人力资源评论

来源:百度文库 编辑:音乐简谱网 时间:2019/09/23 05:52:38

人事管理和人力资源管理的根本区别就在于,人具有开发性、具有增值性。而传统的人事管理观念把人看作成本,用“多一个人,多一碗饭”的观念来约束和管理,从而,也就确定了传统人事管理不是独立的、受歧视的。

       人力资源管理相对于传统的人事管理在观念上有质的飞跃。认同人的重要性,以人为本的核心经营理念。但是希望、引进和执行是个阶段,并不是一促而就的。

      曾几何时,我们看到美国GE多么的辉煌,看到美国多么的强大,于是,中国企业纷纷立志,一定要改变经营理念,以争取利益最大化,因为经济利益最大化毕竟是经济发展的核心因素。尤其是在中国这种急需继续发展壮大的时刻。人力资源管理绩效考核的很多先进的理念被我们从国外引进。因此MBA风行一时。但在运用和理解的过程中,不免有改头换面,挂羊头卖狗肉之嫌。

      陆游有诗“我劝天公重抖擞 ,不拘一格降人才”。如今的企业又有多少真正把人才建设放到核心地位呢?应该没有多少。有的都已经成名立腕了。也就是说,还有很大一部分人(当然就是单位或企业的管理者)依然把员工看作是成本而非资本、看作固定而非增殖的人才,依然观念依旧。就算引进了西方先进的管理知识却一味的照猫画虎,没有创新。更有甚者迫于压力和形式应付人才梯队的建设。假装“招兵买马”,其实是为应付党中央作好大学生就业的政策;假装做岗前培训和人才考核,其实是为向上级主管总公司(部门)交帐。此等事例,大有人在。

       人性假设理论将人的性情划分为三个阶段,即:

   “懒惰人”、“经济人”、“社会人”。马克思对前两种人群划分做了概括,即:“棍棒政策下的人”和“饥饿政策下的人”。

“社会人”是为实现自己理想目标而奋斗的人,是有价值追求的人。所以其就职单位应当给予其发展空间和能力展示的平台。才做到了人力资源的真正管理。否则就会眼巴巴地看着人才流失。可尽管如此依然很多企业我行我素,因为意识远远落后事实的发展,这好像在中国成了定理。

 其实时下大多数人是“经济人”范畴中的,每天都在为温饱而奔波。我想这就是社会给予的太少了的缘故。多少有几个为理想而做而奋斗的人,都也因为没有机会展示和付出,或因囊肿羞涩,斗志和精神被扼杀在摇篮中。

曾经有人问美国通用的领导者,如果美国和别国的利益发生矛盾,而对方又是通用的良好合作伙伴,通用此时选择谁?领导着说:“我的国家选择什么,那就是好的。我也就去跟着做。”

然,人力资源管理不是空话。

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